وبلاگ
وضعیت سازمان‌ها در سال ۲۰۲۶ (گزارش مکنزی)
مؤسسه مشاوره مدیریت مکنزی در دومین ویرایش گزارش «وضعیت سازمان‌ها» (The State of Organizations 2026)، حاصل نظرسنجی از بیش از ده هزار مدیر ارشد در پانزده کشور و شانزده صنعت را منتشر کرده است. اگر ویرایش نخست این پژوهش در سال ۲۰۲۳ بر تاب‌آوری پساهمه‌گیری، رهبری و تخصیص منابع متمرکز بود، ویرایش تازه نشان می‌دهد کانون توجه رهبران سازمانی از تاب‌آوری کوتاه‌مدت به بهره‌وری پایدار و اثرگذاری بلندمدت، با محوریت فناوری و هوش مصنوعی، جابه‌جا شده است. یافته کلیدی گزارش این است که بیش از نیمی از پاسخ‌دهندگان انتظار دارند تحولات محیطی در یک تا دو سال آینده اثری تا حدی مثبت بر سازمان‌شان داشته باشد، اما ۷۲ درصد اذعان می‌کنند سازمان‌شان برای مواجهه با این تحولات به‌طور کامل آماده نیست؛ حتی در میان رهبران خوش‌بین نیز تنها یک‌سوم احساس آمادگی می‌کنند.
سه نیروی بنیادین
گزارش سه نیروی بنیادین را شناسایی می‌کند که به باور نویسندگان، نه نوسانات گذرا بلکه تحولات ساختاری عمیقی هستند که نحوه رشد، فعالیت و رهبری سازمان‌ها را در سال‌های آینده محک خواهند زد.
- نخستین نیرو، نفوذ فناوری است؛ جایی که اتوماسیون و تحلیل داده با ظهور مدل‌های زبانی بزرگ و عامل‌های هوش مصنوعی (AI Agents) که می‌توانند مستقیماً در فرایندهای کاری شرکت‌ها جای بگیرند، ترکیب شده‌اند.
- دومین نیرو، گسست‌های اقتصادی و ژئوپلیتیکی است که با تکه‌تکه‌شدن جهان تشدید می‌شود و سازمان‌ها را ناگزیر می‌کند میان مقیاس جهانی و انعطاف‌پذیری منطقه‌ای توازن برقرار کنند.
- سومین نیرو، دگرگونی نیروی کار است؛ تغییر انتظارات کارکنان، جابه‌جایی جمعیت‌شناختی و الگوهای جدید کار که رهبران را وامی‌دارد ساختارهای سنتی را کنار بگذارند و مدل‌های رهبری را بازتعریف کنند.
9 دگرگونی اصلی سازمان‌ها
بر پایه این سه نیرو، گزارش نه حوزه تحول را در سه دسته فناوری، اقتصاد و نیروی کار بررسی می‌کند.
۱. رهاسازی سازمان مبتنی بر هوش مصنوعی
با آنکه ۸۸ درصد سازمان‌ها اکنون در حال آزمودن هوش مصنوعی هستند، ۸۱ درصد از آن‌ها هیچ سود ملموس و معناداری در سطح سودآوری گزارش نکرده‌اند. ۸۶ درصد از رهبران احساس می‌کنند سازمان‌شان برای بهره‌گیری روزمره از هوش مصنوعی چندان آماده نیست و از هر شش سازمان، یکی مالک سطح C مشخصی برای مسئولیت پذیرش هوش مصنوعی ندارد. سه مانع اصلی از نگاه پاسخ‌دهندگان عبارت‌اند از: نگرانی‌های مرتبط با خودِ فناوری هوش مصنوعی (۴۶ درصد)، ملاحظات قانونی، اخلاقی یا نظارتی (۴۴ درصد) و چالش‌های سازمانی مانند مدیریت تغییر (۳۹ درصد). گزارش تأکید می‌کند دستیابی به ارزش واقعی مستلزم عبور از رویکردهای پراکنده و حرکت به‌سوی «تحول دوگانه» فناورانه و سازمانی است.
۲. انسان و عامل‌های هوش مصنوعی: همکاری در دنیایی تازه
۵۵ درصد از رهبران معتقدند ساختن ظرفیت هوش مصنوعی در میان کارکنان بهره‌وری تصاعدی ایجاد می‌کند، اما تنها ۲۵ درصد انتظار دارند این فناوری در کوتاه‌مدت نقش «همتیم خودمختار» ایفا کند؛ ۵۳ درصد همچنان آن را ابزاری کمکی می‌دانند. طبق یافته‌های پژوهشی مک‌کینزی درباره سازمان عامل‌محور، با تعمیق نفوذ هوش مصنوعی در گردش کار، حدود ۷۵ درصد از نقش‌های کنونی نیازمند بازطراحی با ترکیبی از مهارت فنی و توانمندی‌های اجتماعی، عاطفی و شناختی بالاتر خواهند بود.
۳. بازتعریف آینده خدمات مشترک با هوش مصنوعی
۸۴ درصد از رهبران قصد دارند در یک تا دو سال آینده دامنه مراکز خدمات مشترک خود را گسترش دهند، اما بیش از ۴۰ درصد هنوز به‌طور نظام‌مند این فناوری‌ها را به‌کار نگرفته‌اند و تنها ۶ درصد از رهبران خدمات کسب‌وکار می‌گویند از مزایای کامل فناوری در چند کاربرد هم‌زمان بهره می‌برند. یکپارچگی با سامانه‌های موجود (۴۲ درصد) و مقاومت در برابر تغییر (۴۱ درصد) بزرگ‌ترین موانع مقیاس‌پذیری خدمات جهانی کسب‌وکار مبتنی بر هوش مصنوعی به شمار می‌روند.
۴. یافتن ارزش در بستر ژئوپلیتیکی جدید
نزدیک به سه‌چهارم پاسخ‌دهندگان (۷۲ درصد) گزارش می‌دهند نااطمینانی‌های ژئوپلیتیکی اثری محسوس بر سازمان‌شان داشته است. ۳۸ درصد ساختارهای سازمانی صلب را مانع اصلی واکنش سریع می‌دانند، در حالی‌که فقط ۲۶ درصد از رهبران به‌طور فصلی برنامه‌ریزی سناریو برای سنجش روندهای ژئوپلیتیکی انجام می‌دهند. همچنین ۴۳ درصد اذعان دارند دارایی‌هایی را دیر یا هرگز واگذار نکرده‌اند، در حالی‌که باید این کار را می‌کردند.
۵. از ساختار به جریان: رسیدن به مرز بعدی بهره‌وری
۴۳ درصد از رهبران، رشد بهره‌وری را اولویت نخست خود اعلام کرده‌اند و دوسوم آن‌ها سازمان خود را بیش از حد پیچیده و ناکارآمد می‌دانند. با این حال، راه‌حل‌های سنتی مانند بازطراحی ساختاری، کاهش هزینه و تخت‌کردن سلسله‌مراتب بازدهی رو به کاهش دارند؛ نزدیک به ۴۰ درصد بازطراحی جریان فرایندها را بزرگ‌ترین اهرم غلبه بر موانع بهره‌وری در آینده نزدیک می‌دانند.
۶. تمرکز بر هسته اصلی کسب‌وکار
تنها ۳۰ درصد از سازمان‌ها منابع را در سطح کل سازمان بازتخصیص می‌دهند. ۵۶ درصد از مدیران ارشد می‌گویند اولویت‌های حیاتی سازمان برایشان روشن است، اما این وضوح در سطح مدیران میانی به تنها ۲۷ درصد کاهش می‌یابد. مقاومت و محافظه‌کاری مدیریتی (۴۱ درصد)، فرایندهای تصمیم‌گیری ضعیف (۳۸ درصد) و بی‌میلی به تصمیمات جسورانه (۳۲ درصد) مهم‌ترین موانع بازتخصیص منابع‌اند.
۷. دستیابی به مزیت عملکردی جدید
اگرچه بسیاری از سازمان‌ها هدف بهبود عملکرد را تعیین کرده‌اند، کمتر از ۲۵ درصد به اثرگذاری پایدار دست می‌یابند. تنها ۲۰ درصد از رهبران باور دارند پاداش‌های غیرمالی می‌توانند عملکرد کارکنان را ارتقا دهند؛ نشانه‌ای از سرمایه‌گذاری ناکافی در انگیزه‌های درونی. موانع اصلی ایجاد فرهنگ عملکرد بالا عبارت‌اند از محدودیت فرصت‌های پیشرفت شغلی (۴۷ درصد)، فقدان مشوق‌های هدفمند (۴۳ درصد) و کارکنان بی‌انگیزه (۳۸ درصد).
۸. تقویت تمرکز بر تنوع و شمول (D&I)
با وجود تغییرات سیاسی در برخی کشورها، ۹۰ درصد از رهبران جهانی همچنان تنوع و شمول را اولویتی راهبردی می‌دانند و ۸۱ درصد از سازمان‌ها تلاش‌های خود در این زمینه را حفظ یا گسترش داده‌اند. حتی در آمریکای شمالی، که بیشترین تغییرات سیاستی را تجربه کرده، فقط ۱۶ درصد می‌گویند تنوع و شمول دیگر اولویت سازمان‌شان نیست. از میان سازمان‌هایی که این تلاش‌ها را محدود کرده‌اند، نزدیک به نیمی انتظار دارند در یک تا دو سال آینده تا حدی به آن بازگردند.
۹. بازآفرینی رهبری از درون به بیرون
در دوره‌ای که رهبران با فشارهای هم‌زمان روبه‌رو هستند، گزارش رویکرد «از درون به بیرون» را پیشنهاد می‌کند: تمرکز بر رشد فردی و خودآگاهی به‌موازات رهبری دیگران. رهبرانی که خود را «بازتاب‌گر» (reflective) توصیف می‌کنند، با اطمینان بیشتری معتقدند سازمان‌شان می‌تواند سریع با تغییر سازگار شود (۳۰ درصد در برابر ۱۷ درصد رهبران غیربازتاب‌گر). مزایای رهبری انسان‌محور از نگاه پاسخ‌دهندگان شامل افزایش رضایت و ماندگاری کارکنان (۵۶ درصد)، تقویت اعتماد (۵۶ درصد)، بهبود کیفیت تصمیم‌گیری (۴۲ درصد) و ارتقای انطباق‌پذیری سازمانی (۴۰ درصد) است. بزرگ‌ترین چالش‌های ایجاد محیط کاری امن روانی نیز فشار زمانی (۴۷ درصد)، ترس از شکست یا قضاوت (۴۲ درصد) و فرهنگ سلسله‌مراتبی (۳۸ درصد) عنوان شده‌اند.
جمع‌بندی
گزارش «وضعیت سازمان‌ها ۲۰۲۶» مک‌کینزی تصویری از دوگانگی آشکار در سازمان‌های امروزی ترسیم می‌کند: از یک سو اشتیاق گسترده به بهره‌گیری از هوش مصنوعی، بازطراحی ساختارها و تقویت رهبری انسان‌محور، و از سوی دیگر شکاف عمیق میان بلندپروازی و اجرا. پیام محوری این پژوهش آن است که در جهانی پر از عدم‌قطعیت، عملکرد پایدار و خلق ارزش بلندمدت، بر منافع کوتاه‌مدت اولویت دارند و سازمان‌هایی موفق‌تر خواهند بود که به‌جای اصلاحات پراکنده، به سراغ تحول یکپارچه فناورانه، ساختاری و انسانی بروند.